Despido durante el embarazo o el permiso parental

La ley protege de forma reforzada a quienes están en situaciones ligadas a la maternidad, la paternidad y el cuidado de hijos. El despido en esos periodos no se trata como un despido cualquiera: la regla general es la nulidad.

La regla: nulidad salvo procedencia

Según los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una trabajadora embarazada (desde la fecha de inicio del embarazo) o de una persona que disfruta de determinados permisos por nacimiento y cuidado es nulo, salvo que se declare procedente por motivos no relacionados con esa situación. Dicho de otro modo: si la empresa no acredita una causa real y válida, el despido no es simplemente improcedente, sino nulo.

Qué es la «nulidad objetiva»

El aspecto más potente de esta protección es que se trata de una nulidad objetiva: la trabajadora no tiene que demostrar que la empresa conocía su embarazo ni que existió intención discriminatoria. Basta con la concurrencia de la situación protegida. La carga de justificar que el despido respondía a una causa procedente y ajena recae sobre la empresa.

Situaciones protegidas

• El embarazo, desde su inicio, y el periodo posterior al parto.
• La suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor (el antiguo permiso de maternidad/paternidad).
• Los permisos por lactancia y las reducciones de jornada por cuidado de hijos.
• La excedencia por cuidado de hijos.

Efectos de la nulidad

Un despido nulo no admite la opción de «pagar y olvidar». La empresa está obligada a la readmisión en las mismas condiciones y al abono de los salarios de tramitación, es decir, los sueldos dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión. No cabe sustituir la readmisión por una indemnización, como sí ocurre en el improcedente.

Cuándo puede ser procedente

La protección no convierte a estas personas en «indespedibles» de forma absoluta. Si la empresa acredita una causa real y ajena a la situación protegida —por ejemplo, un despido objetivo por causas económicas dentro de un proceso colectivo con su debida justificación—, el despido puede declararse procedente. La clave, de nuevo, es la prueba de la causa.

Qué hacer

El plazo para impugnar sigue siendo de 20 días hábiles. Conserva la carta de despido y cualquier documentación que acredite tu situación (informes médicos del embarazo, resolución del permiso, etc.). Aunque la vía natural es pedir la nulidad y la readmisión, conviene calcular también la indemnización que correspondería si el despido se considerara improcedente, para tener una visión completa antes de decidir con asesoramiento.